1、简述岗位分类的基本要求。 简答题 14分

2、简述战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别。 简答题 20分

3、简述劳动力市场工资指导价位制度的意义。 简答题 12分

4、喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。修补有问题的相片需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定，而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，两个月内，有3名职工离开了该部门。于是艺术部对工作进行了重新设计，共分成两个组；普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人。除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复。加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘以工作难度系数，工作难度越高，系数相应越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30％，质量也大大提高，工人也安心工作。根据上述案例，回答下列问题：（1）该摄影公司艺术部是如何进行工作设计的？（2）工作重新设计后，会有什么样的结果？ 简答题 18分

5、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪人最多。公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多的人员淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。请结合本案例，回答下列问题：（1）请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（2）请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进意见。 简答题 20分

6、是否要给予公司的员工计件薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是最近他在一家分店里已试行了一个绩效奖励措施。傅建明知道，一个熨衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币24元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币720元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚760～800元，他仍在每天下午三点前离开去接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得720元，而事实上他也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周720元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于720元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件1元，而非每小时24元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件1元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，也早一些离开’并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你咨询此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的褽衣工人，请你提出建议。（2）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30％的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9％。经理也可以促进柜台的服务品质，使得更工作做好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议。 简答题 16分